У публічному секторі неможливо досягти змін без трансформації управлінської культури. Саме про це йшлося під час другого модуля HR Майстерні, що був присвячений темам організаційної культури, бренду роботодавця та системі внутрішніх комунікацій.
Захід організовано НАДС у співпраці з проєктом Європейського Союзу «Продовження підтримки комплексної реформи державного управління в Україні» (EU4PAR), Командою підтримки реформ Міністерства економіки України та Вищою школою публічного управління.
Протягом заходу своїм досвідом поділилися: Наталія Алюшина, Голова НАДС, Ірина Примак, CEO Employer Branding Agency Do Marketing, Дарина Назаренко, експертка з комунікацій, Ірина Муродшоєва, HR-експертка, проєктна менеджерка команди підтримки реформ Мінекономіки.
Відкриваючи модуль, Наталія Алюшина акцентувала увагу на ролі організаційної культури. Вона наголосила: організаційна культура – це не лише про місію чи правила поведінки, які висять на стінах установ. Це передусім про те, як ми діємо щодня, навіть коли нас ніхто не бачить. Організаційна культура включає цінності, переконання, уявлення, норми, які об’єднують всю команду у єдине ціле.
Організаційна культура формується під впливом цілого комплексу чинників, які взаємодіють між собою: зовнішніх очікувань, управлінських підходів, комунікації в колективі, реакції на помилки, та закріплюється щоденною практикою.
Загалом Наталія Алюшина виокремила кілька підходів до формування організаційної культури – внутрішній (через процедури і регламенти) , когнітивний (через переконання і цінності працівників), символічний (через ритуали, традиції, мову), спонукальний (через заохочення і визнання) – та наголосила, що лише цілісна й послідовна робота на всіх рівнях формує довіру, залученість і здорову атмосферу в колективі.
Голова НАДС акцентувала увагу на тому, що у публічному секторі, де культура часто формується згори вниз, роль лідера є особливо критичною. Керівник є носієм і транслятором культури, а його особистий приклад визначає, які поведінкові моделі приживуться в колективі.
У другій частині сесії учасники розглянули тему етичних дилем у сфері управління персоналом – ситуацій, які виникають у «сірій зоні», де не існує чітких нормативних відповідей, а рішення потребує моральної оцінки.
За словами Наталії Алюшиної, однією з таких дилем сьогодні є використання штучного інтелекту у HR-практиках. Застосування цифрових рішень може значно підвищити ефективність – пришвидшити аналіз резюме, автоматизувати відбір кандидатів, покращити аналітику продуктивності. Але водночас це породжує етичні ризики. Тому важливо перевіряти алгоритми на упередженість, зберігати людське рішення як фінальне, розуміти, яким чином використовуються отримані дані та навчати HR-фахівців.
Ірина Примак презентувала системний підхід до створення й оновлення бренду державної установи як роботодавця.
Вона наголосила: бренд роботодавця – це не логотип і не красива картинка в соцмережах. Це передусім реальний досвід взаємодії працівників і кандидатів з організацією.
Експертка підкреслила, що бренд формується на всіх етапах «життєвого циклу працівника»: вакансія, конкурс, адаптація після працевлаштування, управління та щоденна взаємодія в колективі. Кожен співробітник стає амбасадором бренду, і якщо досвід роботи є позитивним, це створює потужну репутаційну цінність.
Ірина Примак назвала ключові виклики для державних установ: нерозуміння терміну «бренд роботодавця», відсутність чіткої ціннісної пропозиції для працівника, слабкий внутрішній зв’язок і відсутність культури зворотного зв’язку, низька конкурентоспроможність публічного сектору, формальне управління персоналом, недостатня увага до внутрішньої комунікації.
Спікерка запропонувала покроковий алгоритм створення або оновлення бренду, який включає чітку послідовність дій:
- Оцінити поточну ситуацію: опитування, моніторинг, відгуки.
- Сформувати EVP – базову обіцянку працівникам.
- Проаналізувати цільові аудиторії – які кандидати вам потрібні, що для них важливо, як з ними комунікувати.
- Розробити комунікаційну стратегію – з чітким розподілом внутрішніх і зовнішніх каналів.
- Залучити керівництво як носіїв бренду.
- Визначити канали комунікації – сайт, соцмережі, внутрішні платформи.
- Навчити менеджерів як бути амбасадорами бренду.
- Системно працювати з культурою – бо саме вона формує довіру.
- Моніторити ефективність і корегувати ситуацію – через дані, метрики, фідбек.
Дарина Назаренко поділилася підходами до побудови ефективної системи внутрішніх комунікацій в органах публічної влади. У центрі уваги – прості, але критично важливі речі: як ми говоримо, як слухаємо, як визнаємо внесок, як пояснюємо рішення, як підтримуємо один одного в складні часи.
Експертка пояснила, чому це важливо: брак інформації породжує домисли, часто – негативні. Це знижує довіру й мотивацію, люди можуть втрачати зв’язок з процесом. Якісна, регулярна й прозора комунікація, навпаки, створює відчуття причетності та підтримки. А це – один із найсильніших нематеріальних мотиваторів.
Внутрішні комунікації мають бути контекстними (відповідати ситуації), своєчасними (реагувати швидко), людяними (із розумінням потреб працівників) та будуватися на 4 потоках інформації:
- Download – від керівника до працівників: цінності, рішення, стратегія.
- Upward – зворотний зв’язок від працівників: потреби, ідеї, проблеми.
- Vertical – обмін досвідом між рівнями та підрозділами.
- Horizontal – комунікація всередині команд.
Також Дарина Назаренко запропонувала набір інструментів формування організаційної культури: регулярні зустрічі, дайджести, чіткий онбординг, відеозвернення, неформальні події, візуалізація складного, «теплові карти» комунікацій тощо.
Серед практичних порад:
- використовувати відео та короткі формати;
- візуалізовувати складне у просте, наприклад, викорстовуватиінфографіку;
- створювати зрозумілі канали для зворотного зв’язку;
- мати «єдине вікно» з актуальною інформацією;
- розвивати зв’язки між командами, а не лише по вертикалі;
- використовувати ШІ (створювати дайджести, тексти, візуальний контент; підтримувати через чат-боти; контент-планів), але завжди дбати про безпеку;
- і головне – будувати комунікацію на реальних потребах людей.
Ірина Муродшоєва поділилася практичним досвідом побудови внутрішніх комунікацій і впровадження систем мотивації в державних установах. Центральна тема – залученість працівників як інструмент довіри, трансформації та ефективності.
У фокусі її виступу були інструменти нематеріальної мотивації, самодіагностика команд, створення простору для участі. Вона поділилася прикладами з роботи команди реформ Мінекономіки, де залученість стала основою успішних змін.
Серед практик – відкриті стратсесії, розподіл відповідальності, культура фідбеку, підтримка ментального стану працівників.
Ірина Муродшоєва підкреслила, що у процесі змін також важливо мати інструменти для оцінки впливу відповідних заходів, наприклад проводити опитування залученості, сесії зворотного зв’язку між керівниками та працівниками, використовувати матрицю ефективності, працювати з «агентами змін» – лідерами всередині команд, які допомагають збирати зворотний зв’язок.
В процесі виступу Ірина Муродшоєва поділилася практичними порадами для тих, хто хоче посилити залученість у своїй команді:
- Почніть із малого – навіть регулярні короткі зустрічі чи дайджести вже дають відчутний ефект.
- Призначте відповідального за внутрішню комунікацію – вона не має бути «усім і нікому».
- Сформулюйте цілі змін – чи прагнете посилити відчуття єдності? Покращити інформування? Підвищити визнання внеску кожного?
- Запитуйте і використовуйте зворотний зв’язок – лише так можна будувати довіру.
- Спирайтесь на цінності команди, а не лише на бізнес-логіку чи формальні KPI.
